2007年07月04日
管理職って給料高い？
平社員から係長、課長、部長などに上がっていくと
給料が上がっていくと思いがちだが、実際のところはどうなのだろう。
係長の下に主任とかマネージャとかの役職がある場合もある。
どの役職も管理職として扱われる。
管理職になると、管理職手当てが割り当てられる場合が多い。
通常の給料に、２万円とか３万円などの手当てがプラスされる。
じゃあ、給料は上がりそうだ。
そこで大きい問題が・・・。
残業手当がつかない場合が多いのだ。
「残業がない」のではなくて「残業手当がつかない」のだ。
管理職になったからといって、忙しさが緩和されるわけではない。
部下が定時後もがんばってる姿を見ながら、
残業代がつかないからといって、さっさと帰るのは精神的につらい。
中には「じゃあ、後はよろしくー」といってサッサと帰る上司もいるらしいが・・・。
社員に適正な給料が支払われなくなると、モチベーションも下がる。
こういうニュースもある。
＜コナカ＞残業代支払い逃れ 多くの社員を「店長」に
会社としては、できるだけ給料を下げたいだろうが、社員あっての会社。
ないがしろにしていては、しっぺ返しを食らうのは当然だ。
給料が上がっていくと思いがちだが、実際のところはどうなのだろう。
係長の下に主任とかマネージャとかの役職がある場合もある。
どの役職も管理職として扱われる。
管理職になると、管理職手当てが割り当てられる場合が多い。
通常の給料に、２万円とか３万円などの手当てがプラスされる。
じゃあ、給料は上がりそうだ。
そこで大きい問題が・・・。
残業手当がつかない場合が多いのだ。
「残業がない」のではなくて「残業手当がつかない」のだ。
管理職になったからといって、忙しさが緩和されるわけではない。
部下が定時後もがんばってる姿を見ながら、
残業代がつかないからといって、さっさと帰るのは精神的につらい。
中には「じゃあ、後はよろしくー」といってサッサと帰る上司もいるらしいが・・・。
社員に適正な給料が支払われなくなると、モチベーションも下がる。
こういうニュースもある。
＜コナカ＞残業代支払い逃れ 多くの社員を「店長」に
会社としては、できるだけ給料を下げたいだろうが、社員あっての会社。
ないがしろにしていては、しっぺ返しを食らうのは当然だ。
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『いつでも、汗水たらしてゲームに参加している人の方が、傲慢な傍観者よりも楽しんでいるものである。』
The sweaty players in the game of life always have more fun than the supercilious spectators.
...
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...
私の営業中毒を治す薬は無い！！【★社長の品格★】at 2007年07月06日 20:07
この記事へのコメント
はじめまして☆私のブログに遊びに来ていただき、ありがとうございました。
また是非遊びにいらしてくださいね♪
また是非遊びにいらしてくださいね♪
Posted by しのまい
at 2007年07月05日 08:08
at 2007年07月05日 08:08おぉ！よくご存知で。
おっと、失礼しました、初めてコメントします。
出だしから、「管理職になったからといって手当てがつくのは・・」って
ハナシになるかと思いきや。
私は仕事柄、色んな会社の内情を目にすることが多々ありますが、
残業代不払いも、多くみる問題の一つです・・。
社員のモチベーションは、いい会社を作っていくのに欠かせないんですけどね。
おっと、失礼しました、初めてコメントします。
出だしから、「管理職になったからといって手当てがつくのは・・」って
ハナシになるかと思いきや。
私は仕事柄、色んな会社の内情を目にすることが多々ありますが、
残業代不払いも、多くみる問題の一つです・・。
社員のモチベーションは、いい会社を作っていくのに欠かせないんですけどね。
Posted by tasa at 2007年07月05日 17:07
at 2007年07月05日 17:07＞tasaさん
会社の社員数によっても変わってくるのかも知れない。
社員数が多くなると、このような問題が顕著になってくる。
社員数が１００名以上の会社になると、
「できる社員」と「できない社員」がでてくる。
「できない社員」に対しては、残業したからといって高い給料を払いたくはない。
かといって「できる社員」にだけ残業代を出すのも労働基準法的に難しい。
そもそも「できる社員」「できない社員」という風に線引きすることが難しい。
どうしても「できる社員」が損をする。
そう思ったら辞めていく。
「できない社員」は残る。
それでも会社としては回っていく。そのようにできている。
会社の社員数によっても変わってくるのかも知れない。
社員数が多くなると、このような問題が顕著になってくる。
社員数が１００名以上の会社になると、
「できる社員」と「できない社員」がでてくる。
「できない社員」に対しては、残業したからといって高い給料を払いたくはない。
かといって「できる社員」にだけ残業代を出すのも労働基準法的に難しい。
そもそも「できる社員」「できない社員」という風に線引きすることが難しい。
どうしても「できる社員」が損をする。
そう思ったら辞めていく。
「できない社員」は残る。
それでも会社としては回っていく。そのようにできている。
Posted by 真田 at 2007年07月05日 18:30
at 2007年07月05日 18:30ふむふむ。
沖縄県内の私の目にしている企業に限ってお話しますと、
社員数が50名くらいに達すると、労基署のチェックも入りやすいので、
残業代の支払いはちゃんと行ってる企業が多いですね。
逆に立ち上がったばかりで、収益が不安定だけど10名～20名の社員を
抱えている会社が不払いが発生しやすいように見受けます。
できる社員、できない社員に対して区別をしたいと考える会社は
残業代で区別をつけるのではなく、「人事評価制度」を取り入れています。
年功序列ではなく、ちゃんと仕事の成果を評価して、
「賞与」に反映させるということです。
まぁ、その評価も管理職が行いますが、人が人を評価するというのは
なかなか難しいことで、そのための教育が必要になりますが。 笑
がんばったらちゃんと評価をしてくれると、社員も
モチベーション維持できるし、会社に残ってくれますよねｖｖ
いい会社はそうやって成長してるようです（＾＾）
沖縄県内の私の目にしている企業に限ってお話しますと、
社員数が50名くらいに達すると、労基署のチェックも入りやすいので、
残業代の支払いはちゃんと行ってる企業が多いですね。
逆に立ち上がったばかりで、収益が不安定だけど10名～20名の社員を
抱えている会社が不払いが発生しやすいように見受けます。
できる社員、できない社員に対して区別をしたいと考える会社は
残業代で区別をつけるのではなく、「人事評価制度」を取り入れています。
年功序列ではなく、ちゃんと仕事の成果を評価して、
「賞与」に反映させるということです。
まぁ、その評価も管理職が行いますが、人が人を評価するというのは
なかなか難しいことで、そのための教育が必要になりますが。 笑
がんばったらちゃんと評価をしてくれると、社員も
モチベーション維持できるし、会社に残ってくれますよねｖｖ
いい会社はそうやって成長してるようです（＾＾）
Posted by tasa at 2007年07月06日 15:09
at 2007年07月06日 15:09＞tasaさん
私的には、賞与に反映されていたとしても、
それぞれの差を確認できるわけじゃないので、
モチベーションの維持には、なかなかならないと思う。
そして、賞与の差も大して変わらないのでは？
Ａ～Ｅのランクを付けたとして、どれくらいの差があるのだろうか。
Ａは給与の２．０倍。Ｅは０．２倍ってなものだろうか。
それでも年収にしてみると、それほど差は出てないのではないだろうか。
「できる社員」「できない社員」の差は、
実際のところ数倍の差があると思う。
年収もそれくらいの差がでれば、私は会社に残るだろう。
でも確かに数パーセントの「かなりできる社員」だけは、
いろいろと待遇を良くして、離職するのをできるだけ避けるような
傾向は見られるかも知れないな。
私がそうじゃなかったのかも知れないが・・・。
私的には、賞与に反映されていたとしても、
それぞれの差を確認できるわけじゃないので、
モチベーションの維持には、なかなかならないと思う。
そして、賞与の差も大して変わらないのでは？
Ａ～Ｅのランクを付けたとして、どれくらいの差があるのだろうか。
Ａは給与の２．０倍。Ｅは０．２倍ってなものだろうか。
それでも年収にしてみると、それほど差は出てないのではないだろうか。
「できる社員」「できない社員」の差は、
実際のところ数倍の差があると思う。
年収もそれくらいの差がでれば、私は会社に残るだろう。
でも確かに数パーセントの「かなりできる社員」だけは、
いろいろと待遇を良くして、離職するのをできるだけ避けるような
傾向は見られるかも知れないな。
私がそうじゃなかったのかも知れないが・・・。
Posted by 真田 at 2007年07月06日 15:21
なるほど。
基本的に「仕事」に求めるものが、人それぞれ違ったりしますので
一概には言えない部分はあると思います。
（ちなみに私自身が待遇よりも、やりがいを求めるタイプなんです）
評価制度は、人との差をつけるためではなく、
その人自身の仕事の出来具合をみるものだと、私は解釈しています。
金額もそうでしょうが、「がんばりを認める」っていう所が大事かと。
それにこの評価制度は「中間の達成度」も見て、その人の足りない部分を
指摘したり、成長につなげるものです。
「できる」「できない」でその人の能力任せにするのではなく、
会社の戦力になるよう育てる、ということです。
待遇が良くても、会社の経営方針に納得いかなければ、
社員は続かないと思うし・・。
・・あ、こんなに何度も書き込みしてしまって良かったのでしょうか（＾＾；）
基本的に「仕事」に求めるものが、人それぞれ違ったりしますので
一概には言えない部分はあると思います。
（ちなみに私自身が待遇よりも、やりがいを求めるタイプなんです）
評価制度は、人との差をつけるためではなく、
その人自身の仕事の出来具合をみるものだと、私は解釈しています。
金額もそうでしょうが、「がんばりを認める」っていう所が大事かと。
それにこの評価制度は「中間の達成度」も見て、その人の足りない部分を
指摘したり、成長につなげるものです。
「できる」「できない」でその人の能力任せにするのではなく、
会社の戦力になるよう育てる、ということです。
待遇が良くても、会社の経営方針に納得いかなければ、
社員は続かないと思うし・・。
・・あ、こんなに何度も書き込みしてしまって良かったのでしょうか（＾＾；）
Posted by tasa at 2007年07月06日 15:59
at 2007年07月06日 15:59
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